Points de vue sur le management
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Une dénomateur commun fréquent des difficultés dans la mise en oeuvre de stratégies
De plus en plus d'entreprises ont les moyens et les compétences pour élaborer des stratégies adaptées à leurs ambitions, leurs ressources et leur environnement. Mais beaucoup peinent à les mettre en œuvre et constatent que leurs leviers de commande répondent mal, restent parfois inertes : les ventes augmentent moins que prévu, la réduction des coûts piétine, les délais s'allongent, les dysfonctionnements perdurent... et les actionnaires s'impatientent.
Des facteurs techniques, financiers, organisationnels ou purement externes, peuvent expliquer certaines de ces difficultés Mais quand on analyse leurs origines, on s'aperçoit très souvent qu'un dénominateur commun est l'insuffisance de contribution et de motivation du personnel qu'il s'agisse d'ouvriers, d'employés ou de cadres, trop de gens ne savent pas ou ne veulent pas travailler dans la direction et avec l'efficacité nécessaires.
Cette insuffisance de contribution et de motivation peut elle-même avoir plusieurs causes, certaines objectives et exigeant des remèdes techniques, d'autres plus subjectives, jouant fréquemment un rôle encore plus grand et requérant des solutions plus complexes. Dans trop de cas on traîne le même boulet, moderne rocher de Sisyphe, dont les aspérités s'appellent, par ordre d'importance croissante :
- Manque d'information : « je ne comprend pas pourquoi il faut externaliser le service informatique, alors qu'il est au coeur de notre métier ».
- Insuffisance d'implication: « j'apprend le soir pour le lendemain que le PDG installe un nouveau directeur général adjoint entre lui et moi ».
- Insuffisance de formation: « je suis responsable du processus commande- livraison , mais on ne m'a pas appris à gérer des équipes hors hiérarchie et à négocier avec trois patrons ».
- Inadéquation des règles d'évaluation / rétribution: « je dois participer à un groupe de travail sur la refonte des achats , mais seuls mes objectifs annuels importent à mon patron »
- Manque de considération: « je constate régulièrement que la direction a beau prétendre que le capital humain est notre bien le plus précieux , elle se fiche de notre avenir ».
- Contradiction dans les finalités : « je trouve inacceptable d'élaborer un nouveau plan de réduction des effectifs, alors que l'entreprise est largement bénéficiaire ».
Les premières difficultés sont moins ardues à traiter, car elles appellent des actions de management à la portée de toute entreprise bien gérée. Les dernières concernent le leadership et en particulier la capacité de montrer en quoi il est à la fois rentable et moral de servir aussi les intérêts du personnel. Or, c'est fréquemment la seule manière de changer réellement ce qui existe si souvent et s’avoue si rarement : incompréhension des objectifs de l'entreprise, difficulté à trouver un sens au travail, peur pour l'emploi, cynisme envers les dirigeants.
On est là au niveau des mentalités, des croyances et des aspirations, en amont des comportements que traitent les méthodes habituelles de management et de conduite du changement. A ce stade, on constate en pratique qu'il faut beaucoup de qualités morales et de caractère de la part des managers pour assurer l'engagement, puis la motivation.
La mise en œuvre réussie d'une stratégie peut ainsi être vue comme un chemin à la fois critique et logique, où le facteur humain se taille la part du lion. Pour le maîtriser sans pressions, manipulations ni incantations, beaucoup de dirigeants pourraient avoir la divine surprise de constater qu'une boîte à outils bien garnie existe déjà : ils peuvent la mettre à profit pour développer une compétitivité à visage humain.